Eine Arbeitnehmerin hatte mit dem Arbeitgeber in ihrem Wohnzimmer einen Aufhebungsvertrag abgeschlossen. Später hat sie ihn wegen Irrtums, arglistiger Täuschung und widerrechtlicher Drohung angefochten und hilfsweise widerrufen. Ein Anfechtungsgrund war jedoch nicht erkennbar. Was den Widerruf angeht: Der ist bei Verträgen, die außerhalb von Geschäftsräumen geschlossen werden, grundsätzlich möglich. Das gilt aber nicht für Arbeitnehmer. So ein jetzt bekannt gewordenes Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 7. Februar 2019 (Az. 6 AZR 75/18). Der Rechtsstreit wurde allerdings an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Dort muss nun geklärt werden, ob der Arbeitgeber das Gebot des fairen Verhandelns verletzt hat. Ist das der Fall, dann müsste der Arbeitgeber die Mitarbeiterin womöglich dann doch weiterbeschäftigen.
Arbeitsvertrag
Müssen Pflegekräfte den Schnee räumen?
In Bayern schneit es gerade heftig. Und wie ich so höre, kommt die eine oder andere Pflegeeinrichtung auf die Idee, Pflegekräfte zum Schneeschippen oder Streuen zu verdonnern. Das ist in aller Regel aber nicht zulässig. Entscheidend ist der Arbeitsvertrag. Daraus dürfte sich ergeben, dass Pflegekräfte zur Pflege von Menschen und nicht von Gehwegen eingestellt wurden. Nur im Notfall sind Ausnahmen möglich. Der kann aber nur punktuell einmal vorliegen. Wenn immer wieder morgens Mitarbeiter zum Schneeschippen fehlen, dann liegt kein Notfall vor, sondern ein Fehler bei der Personalplanung. Da müssen die Arbeitgeber vorsorgen.
Urteil: Eine Verfallsklausel im Arbeitsvertrag erfasst nicht den Mindestlohn
Wer Ansprüche aus einem Arbeitsvertrag geltend macht, der muss höllisch aufpassen. Denn häufig gibt es im Arbeitsvertrag sogenannte Verfallsklauseln. Die sind viel kürzer als die Verjährung: Meistens betragen sie drei bis sechs Monate. Nun hat das Bundesarbeitsgericht aber entschieden (18.9.2018, Az. 9 AZR 162/18): Der Mindestlohn fällt nicht unter eine solche Klausel. Das heißt: Auch wenn die Frist zur Geltendmachung von Ansprüchen abgelaufen ist, so gilt das nicht für den Mindestlohn. Dieser kann auch nach Ablauf der Frist noch beansprucht werden. Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil allerdings nur über den allgemeinen Mindestlohn, nicht jedoch über den Pflege-Mindestlohn entschieden. Das Urteil dürfte aber auch für letzteren gelten.
Alltagsbegleiterin bei der Diakonie: Weltliche Arbeitsgerichte können nicht helfen
Die klagende Alltagsbegleiterin war bei einer diakonischen Einrichtung in Niedersachsen tätig. Deren Satzung verpflichtet zum Abschluss von Arbeitsverträgen unter Einbeziehung von einschlägigen Tarifverträgen der Diakonie oder der Arbeitsvertragsrichtlinien der Diakonie Deutschland (AVR-DD). Die Einrichtung blieb bei der Vereinbarung von Lohnerhöhungen und Jahressonderzahlungen jedoch unter den dort geregelten Beträgen, summa summarum 4.700 Euro. Doch das Bundesarbeitsgericht lehnte die Nachzahlungsforderung der Alltagsbegleiterin ab (Urteil vom 24.5.2018, Az. 6 AZR 308/17). Begründung: Die verletzten kirchengesetzlichen Regelungen binden den kirchlichen Arbeitgeber nur im kirchlichen Rechtskreis. Er muss bei einer Nichtbeachtung kirchenrechtliche Konsequenzen befürchten und mit einer Zustimmungsverweigerung der Mitarbeitervertretung zur Eingruppierung rechnen. Die Missachtung kirchengesetzlicher Vorgaben berührt aber per se nicht die Wirksamkeit einer anderslautenden vertraglichen Vereinbarung. Staatliche Arbeitsgerichte können kirchliches Tarifrecht nur eingeschränkt kontrollieren.