Rechtssicherheit rund um das Pflegerecht
Der gesetzliche Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist auf die Dauer von sechs Wochen beschränkt. Tritt nach dieser Zeit eine neuerliche Erkrankung auf, ist durchaus auch ein neuer Anspruch auf Entgeltfortzahlung möglich. Allerdings muss die erste krankheitsbedingte Arbeitsverhinderung beendet sein – was ein Arbeitnehmer zu beweisen hat. Das hat Bundesarbeitsgericht in Erfurt am Mittwoch entschieden und damit die Klage einer Altenpflegerin abgewiesen. Mehr lesen
Ein Arbeitnehmer war aufgrund einer tarifvertraglichen Regelung ordentlich unkündbar. Der Arbeitgeber hatte ihm deswegen außerordentlich gekündigt. Und zwar wegen Krankheit (häufige Kurzerkrankungen). Die unteren Instanzen gaben dem Arbeitnehmer Recht. Anders das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 25.4.2018 (Az. 2 AZR 6/18). Notwendig sei für die Wirksamkeit der Kündigung unter anderem eine gravierende Störung des „Austauschverhältnisses“ zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Das ist möglich, so die Richter, wenn voraussichtlich im Durchschnitt mehr als ein Drittel der jährlichen Arbeitstage mit Entgeltfortzahlung belastet sein wird.
Weil ein Pflegedienst Zweifel hatte, ob eine Pflegehilfskraft tatsächlich arbeitsunfähig war, verweigerte er die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Erst ein halbes Jahr später machte die Hilfskraft ihren Lohn geltend. Der Pflegedienst berief sich jedoch auf eine Klausel im Arbeitsvertrag. Danach mussten Lohnansprüche innerhalb von drei Monaten geltend gemacht werden, sonst verfielen sie. Das gilt jedoch nicht für den Pflegemindestlohn, betätigt nun das Bundesarbeitsgericht die unteren Instanzen (Urteil vom 24.8.2016, Az. 5 AZR 703/15). Nach der Zweiten Pflegearbeitsbedingungenverordnung (2. PflArbbV), dort ist der Pflegemindestlohn geregelt, kann dieser nicht verfallen.
Rund um den Mindestlohn ranken sich viele Streitigkeiten. Jetzt hat das Bundesarbeitsgericht über eine Sonderkonstellation entschieden. Betroffen ist davon pädagogisches Personal (Urteil vom 13. Mai 2015, Az. 10 AZR 191/14). Für dieses gilt eine tarifliche Mindestlohnregelung. Arbeitgeber zahlen den dort vorgesehenen Mindstlohn mitunter jedoch nur bei tatsächlich geleisteter Arbeit. Und nicht für Feiertage und Krankheit. Dem hat das Bundesarbeitsgericht jetzt eine Absage erteilt: Das Entgeltfortzahlungsgesetz gebiete, dass auch in diesen Fällen der Mindestlohn bezahlt werden muss. Ein Rückgriff des Arbeitsgebers auf eine vertraglich vereinbarte niedrigere Vergütung ist unzulässig. Eine Entscheidung, die auch bei anderen Mindestlohnregelungen, z.B. den Pflegemindestlohn und den allgemeinen Mindestlohn, gelten dürfte.